Sim, ao contrário do que muitos pensam, existe uma forma válida para oferecer benefícios diferentes para empregados da mesma empresa, mas a diferenciação deve ser baseada em critérios objetivos, razoáveis e, fundamentalmente, não discriminatórios.

A simples concessão voluntária de um benefício não obriga o empregador a estendê-lo de forma idêntica a todos os seus funcionários. No entanto, a distinção precisa ter uma justificativa plausível e amparada em lei, para não caracterizar tratamento discriminatório.

A seguir, detalho os fundamentos e os limites para essa prática.

O Princípio da Isonomia e o Poder Diretivo do Empregador

O ponto central da questão é o Princípio da Isonomia, previsto no art. 5º, caput, e no art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal. No direito do trabalho, ele não significa que todos os empregados devam receber tratamento absolutamente igual em todas as situações.

A isonomia determina que se deve tratar os iguais de forma igual e os desiguais de forma desigual, na medida de suas desigualdades. Portanto, a diferenciação é permitida, desde que o critério utilizado para o tratamento distinto seja razoável e objetivo.

O empregador, em seu poder diretivo, pode criar políticas de benefícios que atendam a diferentes realidades dentro da empresa, como a necessidade de atrair ou reter talentos em um setor específico ou de recompensar níveis de responsabilidade distintos.

Critérios Válidos Para a Diferenciação de Benefícios

A jurisprudência trabalhista, especialmente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), tem validado a diferenciação de benefícios quando baseada em fatores como:

• Cargo e Nível de Responsabilidade: É comum e legalmente aceito que empregados em cargos de maior complexidade, gestão ou hierarquia (ex: diretores, gerentes) tenham acesso a benefícios superiores (ex: plano de saúde com cobertura mais ampla, bônus mais agressivos, carro da empresa).
• Setor ou Departamento: Um setor estratégico para a empresa pode receber benefícios específicos para incentivar a produtividade ou para competir com o mercado. Por exemplo, a equipe de vendas pode ter um programa de bônus por metas que não se aplica ao setor administrativo.
• Desempenho (Meritocracia): A concessão de benefícios pode estar atrelada ao desempenho individual ou da equipe, desde que as metas sejam claras, objetivas e alcançáveis.
• Localidade da Prestação de Serviços: Empregados que trabalham em locais de difícil acesso ou com condições mais adversas podem receber benefícios adicionais.
• Categorias de Empregados: A empresa pode criar categorias distintas de empregados (ex: júnior, pleno, sênior, especialista) e atrelar pacotes de benefícios diferentes a cada uma delas.

Como se percebe, embora seja possível que funcionários tenham benefícios diferentes entre si, não é admitido que os beneficiários sejam escolhidos subjetivamente, apenas por questões pessoais.

O Que Deve Ser Evitado ao Criar uma Política de Benefícios Empresarial

A diferenciação se torna ilegal quando se baseia em critérios subjetivos ou discriminatórios. A Lei nº 9.029/95 proíbe expressamente a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.

Portanto, é terminantemente proibido criar distinções em benefícios com base em:

• Gênero;
• Idade;
• Raça ou etnia;
• Orientação sexual;
• Religião;
• Convicção política ou filosófica;
• Estado civil ou situação familiar (ex: diferenciar entre casados e solteiros, ou entre quem tem filhos e quem não tem, para um benefício não relacionado à prole, como um bônus).

Entendimento Jurisprudencial

A jurisprudência do TST é firme ao permitir a diferenciação de benefícios, como planos de saúde, desde que os critérios sejam objetivos e não violem a isonomia.

TST – RR: 1000505-51.2020.5.02.0017 — Publicado em 10/05/2024

O TST decidiu que a instituição de planos de saúde com condições distintas para diferentes categorias de empregados (no caso, entre ativos e inativos) não configura, por si só, ofensa ao princípio da isonomia, desde que haja um critério razoável para a distinção e que a medida não seja arbitrária.

TST – RR: 1001136-98.2020.5.02.0012 — Publicado em 10/05/2024

Em outro caso sobre planos de saúde, o tribunal reforçou que o empregador, ao conceder o benefício por liberalidade, pode estabelecer regras e critérios diferenciados para grupos distintos de empregados, cabendo ao Poder Judiciário intervir apenas se o critério for desarrazoado ou discriminatório.

TRT-2 – RO: 1000833-60.2021.5.02.0038 — Publicado em 07/07/2022

O TRT-2 destacou que a concessão de benefícios por liberalidade se insere no poder diretivo do empregador, sendo lícita a fixação de condições distintas, desde que não haja tratamento discriminatório vedado por lei.

Recomendações Práticas

Para instituir benefícios diferentes para funcionários de uma mesma empresa com segurança jurídica, é fundamental:

1. Criar uma Política Clara: Formalize a política de benefícios em um documento interno, descrevendo claramente os critérios para a concessão de cada benefício e as diferentes categorias de elegibilidade.
2. Documentar os Critérios Objetivos: Mantenha registros que justifiquem a alocação dos empregados nas diferentes categorias (ex: descrição de cargos, avaliações de desempenho, organograma da empresa).
3. Garantir a Transparência: Comunique a política de forma clara aos empregados, para que compreendam as regras e os motivos das diferenciações.
4. Convenção Coletiva: não se esqueça de verificar se a política de benefícios da sua empresa fere alguma regra da convenção coletiva.

Em resumo, a diferenciação é permitida e é uma ferramenta de gestão, mas exige um planejamento cuidadoso para que os critérios sejam sempre objetivos, razoáveis e isentos de qualquer natureza discriminatória.